中国ビジネスの疑問一問一答

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中国ビジネス "育成・採用"の一問一答Q&A

従業員が労働契約法を違反し労働契約を解除したため、賠償金を払いましたが、当該従業員から経済補償金も払うよう強く要求してきました。
やはり、経済補償金も払わなければなりませんか?

賠償金と経済補償金は、両方とも払う必要ありません。

 

※賠償金は経済補償金の2倍で計算されます。
※参考
中国労働契約法の第八十七条
中国労働契約法実施条例第二十五条

従業員と協議を経て、労働契約を解除することとなりましたので、経済補償金を支払う必要は無いと考えて良いでしょうか?

支払う必要があります。

 

雇用企業と労働者とが協議により合意すれば、労働契約を解除することができますが、労働者に労働契約の解除を求め、且つ労働者と協議による合意で労働契約を解除した場合では、経済補償を支払わなければなりません。

 

※参考資料
中国労働契約法の第三十六条、第四十六条

上海では毎年、体の不自由な人の就業保障金や賃金未払い保障金などが支払われていますが、強制ですか?
金額はどう計算されていますか?

どちらも企業の社会責任として義務付けられています。

 

■体の不自由な人の就業保障金(中国語で「残疾人就业保障金」、略称「残保」)

・納付頻度:年1回。
 毎年7月に金額通知が発行され、9月に納付通知が発行されます。
 9月25日に控除されます。

・金額計算方法:従業員数×平均納付基数×1.5%

※「平均納付基数」:前年度会社社会保険基数合計数/前年度従業員人数
※納付制限:体が不自由という法的証明書を持つ従業員が、従業員総人数の1.5%まで達していない場合、強制納付です。

 

■賃金未払い保障金(中国語で「欠薪保障金」、略称「欠薪」)
・納付頻度:2018年からは、徴収停止になっています。

中国で、従業員の帰属感を高めるために良い方法は無いでしょうか?

「会社に大切にされている」と感じてもらう事と、従業員同士の交流を増やす事が基本的な方向性となるでしょう。従業員間の交流に関しては、社員旅行やスポーツ大会などを多くの企業様が実施されています。

 

更に高い帰属感を実現している企業様では、従業員の家族を巻き込んでいます。例を挙げると「工場見学で従業員の子どもを招く」、「祭りのようなイベントを開催し、従業員の家族を招く」などを実際に行っている企業様もあります。

 

また、地元の学校に商品や蔵書などを寄贈している企業様もあります。これにより、地元に対して貢献をしているというプライドを醸成しています。

中国での従業員教育の重要性は理解しているのですが、育てても辞められる恐れから本腰を入れていません。良い対策は無いでしょうか?

以前から頻繁にいただく質問ですが、むしろ「教育をしないと離職率が高まる可能性がある」事に目を向ける企業様が増えています。研修などの教育が無い=会社は従業員を大切にしていない、と従業員に捉えられる傾向があるためです。

 

段階的に教育体系を整備し、成長までの道筋を描いてあげる事が従業員のモチベーションアップにも繋がります。その上で、離職率を下げる施策は切り離して検討するべきと考えます。

 

ただし、日本に赴いての比較的中長期の教育を実施する場合は、辞職した場合の対応などを盛り込んだ契約書を締結する事をお勧めします。

「中国人旅行客には馴れ馴れしく接するくらいが一番喜ばれる」と中国人従業員が言うのですが、鵜呑みにして良いのでしょうか?

特に日本に長く住まれている中国人の方は、そのように考える傾向が強いようです。

 

しかしながら上海や北京などの大都市を中心に、ここ数年で中国のサービスレベルは大きく向上しています。5つ星ホテルや日系チェーン店もさることながら、中国系チェーン店でも高いサービスレベルを売りにするところも増えました。つまり、消費者が良いサービスに徐々に慣れ始めている現状があります。

 

そのような中国人旅行客は、「日本は更にサービスが良い」という事前情報を仕入れた上で日本に来ています。このニーズを満たすためにも、おもてなしの心で丁寧な接客を心がける事を強くお勧めします。

インバウンド旅行客対応のため、数年前から中国人従業員の採用を増やしています。しかし日本人とは違う育て方が必要なようで、頭を悩ませています。

「指示を明確にする事」と「細かいコミュニケーションを増やす事」を意識してください。

 

指示は、「いつ」、「どのように」するかを目で見てわかる形で教えると効果的です。文字や言葉だけではどうしても理解に差が生まれるので、写真やビデオを活用すると良いでしょう。最も良い方法は上司が一度やって見せる事です。また、「なぜやるのか」という目的や意義も明確にする事をお勧めします。

 

その上で出来ていたら褒める、出来ていなければヒアリングをした上で出来るようになるまで指導する事が大切です。このようなコミュニケーションを疎かにしていると、好ましくないやり方がそのまま定着してしまいます。

 

基本的には「褒められたら嬉しい」、「手間がかかる事はやりたくない」という人間の本能的な部分は日本人と違いはありません。「中国人だから」と特別視する事が一番の問題です。

中国法人の離職率の高さに悩まされています。良い対策は無いでしょうか?

ご参考として、弊社が中国人管理者向け研修で実施した「離職率を下げる方法」の討議結果を一部ご紹介します。

 

討議の中でまず挙がるのは「給与」や「人間関係」です。前者に関しては、ここ2~3年前と比較しても水準が上がっているので、情報を収集しながら他社と遜色ないレベルまで引き上げつつ、徐々に納得度の高い評価制度を整備する事をお勧め致します。後者については、日常の積極的なコミュニケーションが求められます。

 

次に挙がるのは「会社の将来性」や「会社が従業員を大切にする事」です。特に日系企業を選択する方は安定を求める傾向が強いので、安心して働ける職場を作り、帰属感を高める仕掛けが必要となります。

 

いずれにしても一朝一夕で解決する問題ではないので、中長期的に検討を進める必要があります。ご検討の際にはお問い合わせください。

中国人従業員の報告・連絡・相談のレベルを高めたいのですが、効果的な方法はありませんか?

まず報告・連絡・相談のやり方について、具体的に教える必要があります。教え方としては、座学や打ち合わせで丁寧に説明した上、実務の場で丁寧に、繰り返し教えて下さい。
また、日本人駐在員達が自らしっかりと模範を示してください。日本人駐在員ができていないことを中国人従業員に要求すると、実行されないだけでなく不満を高めることになります。

中国人従業員と日本人駐在員が不仲です。関係を良くするための良い方法はありませんか?

よくある間違った対応は、中国人従業員側にのみ教育研修などを行うことです。人間関係は両方に原因があるので、片方だけへの働きかけでは絶対に改善されません。
教育研修を行うならば、中国人従業員と日本人駐在員、両方に実施して下さい。その後、両者が参加するワークショップ型の研修や改善コンテストなどを開催すると効果的です。

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