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県以上の人民政府が定めた関連規定によると、個人所得税の免税対象となります。

※参考
中国税務局が発行した産休中生活手当及び生育医療費の個人所得税に関する規定：【国家税务总局关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知】（财税《2008》8号）

本当です。

社会保険を合法的に納付している限り、不利はございません。
むしろ、税務局が直接控除するので、担当者の手続きが減るメリットがあります。

生育保険によって一部もしくは全額が補填されます。

上海の場合、企業には生育保険が義務付けられていますので、産休を取得する女性社員は、「産休中生活手当」を生育保険から受給することができます。

「産休中生活手当」が当該社員の出産前12ヶ月の平均賃金より高い場合、会社から一切給与支払う必要はありません。一方、平均賃金より低い場合、会社からは差額のみ支給すれば良いことになっています。

「産休中生活手当」の判断基準や差額の詳細などに関しては、一度ご相談ください。

ご参考として、弊社が中国人管理者向け研修で実施した「離職率を下げる方法」の討議結果を一部ご紹介します。

討議の中でまず挙がるのは「給与」や「人間関係」です。前者に関しては、ここ2～3年前と比較しても水準が上がっているので、情報を収集しながら他社と遜色ないレベルまで引き上げつつ、徐々に納得度の高い評価制度を整備する事をお勧め致します。後者については、日常の積極的なコミュニケーションが求められます。

次に挙がるのは「会社の将来性」や「会社が従業員を大切にする事」です。特に日系企業を選択する方は安定を求める傾向が強いので、安心して働ける職場を作り、帰属感を高める仕掛けが必要となります。

いずれにしても一朝一夕で解決する問題ではないので、中長期的に検討を進める必要があります。ご検討の際にはお問い合わせください。

2017年4月以降、外国人就労者をABCランク付けし、ビザの発給に制限をかける外国人来華工作許可制度が施行されます。

現時点では正式に施行されていない事もあり、どこまで厳格に運用されるかは断定が難しい状況です。標的は日本人ではなく東南アジアやアフリカなどからの出稼ぎ労働者だ、とする見方もありますが、いずれにしても断言は出来かねます。

ただ一つ理解をしておくべきは、Cランクでも即ちビザ発給不可ではないという事です。当局からの通知では「定数管理」されており、解釈には幅が持てます。各都市によって厳格さに差異が生じる事も想定できます。

なお、リスクヘッジとして駐在予定者にはHSK取得を義務付ける日系企業が増えているようです。語学学習と同時に中国事情や異文化マネジメントについての理解を深める事も有効と認識していますので、ご検討の際にはお問い合わせください。

離職前12ヶ月平均賃金　×　勤務年数　となります。

勤務年数の判断基準や詳しいことなどに関しては、一度ご相談ください。

会社都合により更新しない場合は、経済補償金を支払わなければなりません。

会社が現有の労働契約条件を維持または改善する提示をし、労働者がその更新に同意しない場合は、会社として経済補償金を支払う必要はありません。

詳しいことに関しては、一度ご相談ください。

休暇を与えなければなりません。日数は3日間+α　となります。

αの部分は地方によって違います。
例：上海の場合は3日間+7日間＝10日間。江蘇省の場合は3日間+10日間＝13日間。

詳しいことに関しては、一度ご相談ください。

有給休暇を取得することができます。

ただ、各地方の政策により日数が異なります。
　例：上海の場合は「配偶者の出産添乗休暇」として10日間、江蘇省の場合は「看護休暇」として15日間。

詳しいことに関しては、一度ご相談ください。

企業に勤務する女性が出産する場合、出産日前後に128日間以上の産休休暇を取得することができます。

産休休暇は　出産休暇+生育休暇+その他　で構成されています。
　・出産休暇＝98日間
　・生育休暇＝最低30日間（地方によって政策が違います。例：上海の場合30日間）
　・その他＝難産の場合15日間増　等

複雑な点もありますので、出産休暇開始のタイミングや具体的なことなどに関しては一度ご相談ください。